10 conseils de recruteurs pour recruter un profil tech

Se lancer dans le recrutement d’un profil tech s’avère complexe notamment si vous n’avez jamais échangé auparavant avec ce type de candidat. Et la tâche est rendue plus difficile encore par la dimension pénurique et la guerre des talents sur ce marché. Que vous soyez talent acquisition manager, en charge des RH ou dirigeant d’entreprise, cet article vous donnera des clés pour réussir le recrutement d’un « geek ».

Sommaire

n°1 : les managers opérationnels vous accompagnement
n°2 : Google est votre ami pour comprendre le vocabulaire technique
n°3 : définir rigoureusement les besoins du poste et le profil
n°4 : rester humble
n°5 : pas de fioriture dans le processus de recrutement
n°6 : empathie, respect et compréhension des exigences
n°7 : pour recruter un profil tech, faire preuve de souplesse
n°8 : créer des liens durables avec les candidats
n°9 : développer la marque employeur
n°10 : s’adjoindre les services d’un cabinet de recrutement

Un marché de l’emploi très dynamique

En tant que recruteur, si vous croyez que vous n’aurez jamais à dénicher de futurs collaborateurs dans les métiers de l’informatique, France Stratégie et la division des statistiques du ministère du Travail vous feront probablement penser le contraire.

Leur étude sur les dynamiques de recrutement des métiers à l’horizon 2030 est sans appel : 115 000 postes supplémentaires dans le secteur de l’informatique seront à pourvoir. Soit une hausse de 26% par rapport à 2019, la plus forte croissance parmi les familles de métiers étudiées. Un secteur attractif et dynamique dans un contexte de transformation numérique qui s’accélère !

Conseil n°1 : les managers opérationnels vous accompagnement

S’appuyer sur des experts qui connaissent le job est une bonne première étape. Mais pas n’importe comment. Afin de ne pas perdre de temps (spoiler : il s’agit du conseil n°5), il est primordial d’encadrer les échanges avec les équipes techniques. L’enjeux est d’identifier les collaborateurs dont l’avis est nécessaire et obligatoire et ceux qui pourraient simplement vous donner un coup de main. Par conséquent, une équipe réduite capable de définir brièvement les enjeux en amont et d’aller ensuite très vite sur les validations vous permettra d’aborder avec agilité le processus de recrutement.

Les managers opérationnels et leurs équipes sont généralement en mesure de vulgariser les enjeux d’un poste et de définir leur candidat idéal (stacks maîtrisées, softskills, séniorité, etc.). Echanger avec les managers opérationnels permet également de se renseigner sur la structure des équipes qui entoureront le candidat sur le poste. Il s’agit là d’un sujet très souvent évoqué en entretien.

Conseil n°2 : Google est votre ami pour comprendre le vocabulaire technique

Les besoins techniques sont désormais recensés. Vient donc le moment de décrypter le vocabulaire utilisé pour être le plus à l’aise possible lors des échanges avec les candidats : des premiers entretiens à l’intégration du talent.

Framework, développeur Full stack, Back-end, le monde de la tech utilise son propre langage. Dans le cadre d’un projet de recrutement, il est notamment nécessaire d’identifier les technologies incontournables pour le poste et dans l'entreprise. Ces termes techniques permettent de déchiffrer les CV et d’interroger les candidats sur leurs compétences lors des entretiens.

Les meilleures solutions donc :

  • revenir au conseil n°1 en discutant avec vos équipes
  • chercher sur internet la définition des termes

Conseil n°3 : définir rigoureusement les besoins du poste et le profil

Une fois les 2 premiers conseils appliqués, vous pouvez démarrer la définition des besoins du poste et du profil recherché. Une fiche de poste la plus précise possible permettra d’éviter les erreurs lors du sourcing et lors des entretiens. Un profil de candidat idéal est également utile pour trier les candidatures.

Moins de candidatures hors cadre, un tri des candidatures reçues plus rapide et un sourcing ultra ciblé sont autant de sources d’économie de temps.

Conseil n°4 : rester humble

Vous partez désormais à la recherche de votre prochaine pépite. Les premiers entretiens arrivent, les premiers échanges techniques aussi. Il n’y a pas de mal à ne pas être expert sur les solutions, ce n’est pas votre cœur de métier.

En entretien d’embauche, l’humilité du recruteur lui offrent ainsi 2 opportunités :

  • expliquer que l’on ne connait pas une notion, demander des précisions sur un terme, c’est faire preuve de transparence et donc instaure un climat de confiance avec le profil tech.
  • et dire « je ne sais pas » lorsqu’un sujet technique est évoqué, c’est donner l’opportunité au candidat de valoriser son expertise et sa capacité à vulgariser son métier.

Conseil n°5 : pas de fioriture dans le processus de recrutement

Pour rappel, les profils tech sont souvent difficiles à recruter : profils rares, marché en tension, etc. Pour toutes ces raisons, les profils dans l’IT sont très sollicités et peuvent ainsi suivre plusieurs processus de recrutement en même temps.

Ce qui signifie qu’ils n’ont pas de temps à perdre dans des process à rallonge avec X étapes qu’ils risquent d’abandonner en cours de route. Là-aussi, faites preuve de transparence et informer les candidats des différentes étapes dès les premiers échanges.

Point d’attention. Ne pas confondre vitesse et précipitation : soyez donc clairs, concis et sûrs de ce que vous recherchez. Ne laissez pas filer votre futur talent à cause, par exemple, d’un débrief qui tarde avec les équipes techniques.

Enfin, la « propal » doit arriver vite. C’est, au-delà de la volonté d’aller vite, un marqueur d’intérêt fort pour le talent que vous convoitez.

Conseil n°6 : empathie, respect et compréhension des exigences

Cela vaut pour tous les types de recrutement. Mais il nous semblait important de le noter ici.

Le temps économisé grâce à tout le travail en amont (conseil n°3 !) vous permettra de vous concentrer pleinement sur la qualité de vos échanges avec les candidats. Un recruteur qui démontre qu’il est dans l’écoute active est toujours apprécié des candidats. Et c’est encore plus vrai dans la tech lorsque le candidat prend conscience que le recruteur s’est véritablement intéressé à son métier et à ses spécificités.

Concernant la compréhension de leurs exigences, compte tenu du très grand nombre de sollicitations qu’ils reçoivent, les profils tech recherchent très souvent un job avec un projet qui leur parle. Ces talents aux compétences spécifiques ont donc besoin d’avoir pleinement conscience de leur impact sur le projet de l’entreprise qu’ils rejoignent. Charge aux recruteurs d’être en mesure de répondre à ces questionnements qui dépassent les contours du job proposé.

Conseil n°7 : pour recruter un profil tech, faire preuve de souplesse

Les techs ont parfois une vision différente du fonctionnement d’une entreprise ou d’une startup. Décalage du rythme de vie, full remote, cadre bienveillant, etc. Un certain nombre de variables qu’il faut apprendre à apprivoiser en échangeant avec des candidats et avec lesquelles il faut composer.

Concernant le télétravail. La crise sanitaire a, comme pour beaucoup d’emplois, accentué cette volonté de télétravailler. Pour les profils tech, pouvoir télétravailler le plus souvent possible, voire être en full remote, est devenu une norme. En tant que recruteur, il est donc important de prendre en compte cette donnée dans votre package.

Egalement, la souplesse est aussi attendue concernant la prise en compte des profils atypiques. En effet, il existe dans le monde de la tech une multitude de parcours qui mène à une multitude de jobs différents. Dans ce cas, pourquoi ne pas abandonner le CV pour certains candidats quand l'état d'esprit semble bon ?

Conseil n°8 : créer des liens durables avec les candidats

Un candidat qui ne correspond pas tout à fait au poste aujourd’hui pourra correspondre demain. Dans un milieu en tension, préserver le lien avec d’anciens candidats qui ne faisaient pas l’affaire sur le moment est une stratégie payante à long terme.

Si une opportunité se créée dans votre entreprise et que vous la diffusez, vous pourriez être surpris par des candidatures que vous aviez un temps mises de côté.

Conseil n°9 : développer la marque employeur

Sur le long terme, notamment si vous devez multiplier les recrutements de ce type, il est intéressant de plancher sur la construction et le développement de votre marque employeur. Objectifs : mettre en avant vos valeurs, vos avantages et vous démarquer d’autres acteurs qui recrutent.

Une fois cette marque employeur mise en place, chaque échange avec un candidat doit être guidé par ce socle de valeurs. Il doit ressentir lors du processus de recrutement ce qu’il a pu voir en consultant votre site Internet ou vos réseaux sociaux. Rendez ainsi votre entreprise attractive pour séduire les meilleurs profils tech.

Conseil n°10 : s’adjoindre les services d’un cabinet de recrutement

Si vous souhaitez gagner du temps et consacrer votre énergie à d’autres recrutements, la solution peut venir du cabinet de recrutement. Et notamment un cabinet spécialisé dans la tech. Plusieurs raisons peuvent vous faire pencher vers cette solution pour réussir à attirer, recruter et fidéliser vos prochains talents.

Confier le recrutement d’un profil rare ou spécialisé à des chasseurs de têtes peut s’avérer efficace quand on sait que dans certains secteurs, la majorité des candidats sont passifs. Ils sont à l’écoute du marché mais ne recherche pas activement d’emploi.

Les atouts d’un cabinet de recrutement :

  • ils ont une parfaite connaissance du marché
  • les consultants en recrutement ont déjà une expérience sur le recrutement de certains profils spécifiques,
  • compte tenu de leur expertise, ils font preuve d’agilité à toutes les étapes du processus de recrutement (définition du poste, sourcing, premier entretien, qualification, suivi de l’intégration, etc.)
  • les cabinets de recrutement s’appuient sur un réseau de talents à l’écoute qu’ils peuvent activer pour répondre rapidement à une offre

Conclusion

Nous espérons que quelques-uns de ces 10 conseils vous seront utiles dans votre prochain projet de recrutement. Recruter et conserver un profil tech n’est donc pas une mince affaire : le marché de l’emploi dans la tech est mouvant, les profils sont sursollicités, de nombreux professionnels ne recherchent pas activement un nouveau job, etc. L’énergie déployée pour recruter un profil tech est en général plus importante que pour des profils plus « traditionnels ».

Que vous soyez à la recherche de votre prochain tech lead, CTO (Chief Technical Officer), développeur web ou data scientist, externalisez certains de ces recrutements permet ainsi de soulager vos équipes RH.

Abberline
est en mesure de vous accompagner sur le recrutement de ces profils. 

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